رحلة تغيير ثقافة التدريب في مؤسسة أبو داود عبر 6 دول حول العالم

المقدمة

أعرف المهندس محمد بهجت منذ فترة طويلة، فهو أحد أقاربي ونتقابل في مناسبات عائلية، وبمرور الوقت، لاحظت أن مجال عملي يتقارب كثيرًا مع مجال عمله. كنت مديرًا لقسم التعلم والتطوير في مجموعة أبو داود، حيث تم تزويدي ببرامج داخلية محدودة وعدد قليل من المدربين، لم يكن لدي إيمان كبير في البحث عن برامج جديدة خارج نطاق أبو داود و Procter and Gamble) P&G)، حيث كان هناك علاقة قوية سابقة بينهما، ولدى خلفية واسعة في P&G لمدة 17 عامًا، وعملت معهم في التطوير والخدمات الإدارية، وبعد عدة سنوات، صنعنا مزيجًا رائعًا من البرامج بين الشركتين لتأسيس قسم جديد في مجموعة أبو داود.

التحديات 

وجدت التحديات كبيرة جدًا، حيث كان لدينا عدد قليل جدًا من فريق التعلم والتطوير، واختلاف الثقافات بين الشركات والمؤسسات داخل مجموعة أبو داود والتي تعمل في ستة أسواق مختلفة في دول عدة، كالسعودية والبحرين والعراق وباكستان واليمن ومصر. 

يكون التدريب في جغرافيا تضم 6 بلدان مرهقا للغاية. بناءً على تجربتي الشخصية في بداياتي في مجال التدريب في واحدة من أكبر شركات التوزيع في منطقة الشرق الأوسط وآسيا، فإن المؤسسات قد تسقط بسرعة في فخ البيروقراطية أو الرتابة، مما يؤدي إلى فقدان الثقة في التدريب وتطوير المواهب، لقد لاحظت أن الموظفين يتعاملون مع رحلات التعلم كإما يوم مفتوح أو عقاب، حيث يتحمس البعض لتغيير روتين العمل أو المكان الذي يعملون فيه، في حين يرون البعض الآخر أنها مجرد إضاعة للوقت، وهذا الأمر كان مؤلما بالنسبة لي.

ما قدمه منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة (ADLX)

وفي لحظة ما تغير كل شيء حينما تعرفنا على منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة (ADLX) وخصوصًا إطار FIRST-ADLX.

 القصة بدأت عندما تعاقدت الشركة مع مقدم تدريب مصمم ومنفذ باستخدام منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX وكانت المرة الأولى التي نرى فيها رحلة تعلم نشطة عميقة وباستخدام ما حسبناه وقتها أبسط الطرق، لم نكن نعلم أن البساطة وراءها الكثير من التفاصيل وهذا ما رأيناه فيما بعد وقمنا ببنائه وضخه في ثقافة المؤسسة خطوة بخطوة.

عندما تحدث المهندس بهجت لي عن منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX وإطار FIRST-ADLX، وجدته فكرة مذهلة بشكل عام، وأردنا تجربته وتطبيقه في الواقع، وبفضل الله ثم ثقة فريق سيجا جروب في أثر منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX، قررنا إجراء رحلة تجريبية لفريق التعلم والتطوير في ثلاث دول، وكانت النتيجة مشجعة ومذهلة للغاية، حيث عشنا مفهوم الرحلة الكلية وشمولية الإنسان بجوانبه الجسدني والعقلي والنفسي والروحي وتعلمنا بشكل رائع وتدربنا بجدية على استخدام مهارات التيسير والتصميم باستخدام منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX كمنهجية أساسية في تصميم وتنفيذ الأنشطة التدريبية ولتدريب مدربين آخرين.

أذكر تماما المرة الأولى التي يحضر فيها أحدنا هذا التدريب وقام بتصوير جزء منه فيديو ليشاركه معنا لأننا لن نصدق إذا قيل لنا أن هناك تدريبا كاملا لمدة يومين بدون استخدام شرائح العرض، الحضور أجمعوا أن التدريب كان “مفيدا للغاية” وقاموا بذكر الكثير من نقاط الإستفادة وأفكارهم عن التطبيق، من السهل جدا رؤية الاختلاف بين لقاءات التعلم الرتيبة المملة وبين لقاءات التعلم التفاعلي النشط.

اتجهنا بعدها لتجربة العديد من مقدمي خدمات التدريب التفاعلي النشط، ولكن التجربة لم تكن مكتملة، كانت تحتوي على العديد من الأنشطة والألعاب ثم… لا شيء، والتعليقات كانت تنحصر في “تدريب مسلي” “تدريب محمس” بدون أي ذكر للأثر، لما تم تعلمه أو لما سيتم تطبيقه، وكان من المبكر جدا أن نعلم أن العناصر المفقودة في هذه التجارب كانت في الأغلب لغياب مفهوم التعلم العميق وربط المتعلم بما يعايشه في واقعه وحياته اليومية من تجارب معايشة متنوعة.

وفي هذه اللحظة أدركنا أن منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX ومن خلال إطار FIRST-ADLX يقدم شيئا أكثر عمقًا من مجرد ألعاب وأنشطة تعلمية، واجتمعنا كفريق التعلم والتطوير لنقرر ما إذا كنا نود أن نأخذ قفزة الثقة في إتجاه جعل التجارب التدريبية التي نصممها وننفذها أكثر عمقًا أم لا.

جلسنا معًا وكان السؤال “هل نحن فعلًا بصدد تغيير كل شيء؟”

وكان لدينا حاجة إلى توحيد شكل التيسير وزيادة أعداد الميسرين، والتكيف حسب ثقافة كل مجتمع على حده، ومن هنا ظهرت فكرة عمل فرق داخلية في كل دولة، حيث يكونون في جميع الأسواق والأماكن الجغرافية المختلفة ويكونون متبعين للمعايير للتيسير باستخدام منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX، وبالفعل كانت الفكرة مبهرة بالنسبة لي.

كانت الفكرة بالنسبة لي شيء مثير للإعجاب للغاية، ومنذ أن توليت وظيفتي في قسم التعلم والتطوير، لم أتردد في الانضمام إلى ATD، كوني أعمل دائماً في مجال العمليات والمبيعات، بدأت التركيز على التعلم في مجال التدريب منذ عام 2008، وتعلمت الكثير عن تطوير المواهب من خلال ATD ثم حصلت على الاعتماد الدولي الخاص بهم، وبفضل الله كنت أول من يحصل عليه في الشرق الأوسط.

ولكن وبالرغم من كل هذه الخبرات في مجال التدريب والتفاعل مع مؤسسات التدريب العالمية، أثار إعجابي ما وجدته أثناء رحلة تعلم منهجية ADLX ووجدتها مختلفة كليًا عما رأيته في المؤتمرات العالمية وبها استفادة عظيمة وقيمة مضافة عائدة على المتعلم.

مرحلة التطبيق

تكمن المشكلة الرئيسية في وجود مكتبة برامج تدريبية ضخمة، قامت المؤسسة بشرائها قبل عدة سنوات وقبل إنشاء قسم التعلم والتطوير، وكان استغلال هذه المكتبة مسؤوليتنا الأولى وآمال المؤسسة عريضة في تحقيق العائد من الاستثمار في هذه المكتبة وقد كان هذا هو أحد دوافع اهتمام المؤسسة بحضور أيام التدريب، اتخاذ قرار من شأنه تقليل استخدام المواد التدريبية التي تم شرائها بالفعل كان مجازفة كبيرة، إضافة إلى ذلك فإن الشركة تتعامل مع بعض من أكبر الشركات في مجال المنتجات الاستهلاكية مثل P&G و PEPSICO وهذه الشركات كانت تقدم بالفعل برامج تدريبية بطرق محددة للغاية ومتوارثة خلال عقود من العمل المؤسسي.

والرد على السؤال كان بسؤال، “ألسنا على اقتناع بأن هذه هي الطريقة المثلى للتقدم؟” وكما قلت سابقًا كانت قفزة الثقة وإيمان بالحاجة الى التغيير وأظن أننا لو كنا توقفنا وفكرنا في كيفية التطبيق والخطوات القادمة قبل أن نأخذ هذه القفزة لما كنا وصلنا إلى ما وصلنا إليه فرحلة التغيير لم تكن سهلة ولكنها كانت مليئة بالتعلم.

منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX ومن ورائها إطار FIRST-ADLX  كانت كشمعة تنير في الظلام! لقد أدركت منذ أول لحظة عايشت فيها رحلة مفاهيم منهجية تجربة المعايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX أن الخلل الأساسي كان دائمًا في عدم “مركزية المتعلم” في عملية التعلم وعدم الاهتمام بكافة جوانبه الإنسانية وعدم تصميم كافة نقاط التماس التي يعايشها المتعلم.

كانت الجهود الحثيثة لتدريب الموظفين تبذل والكثير من الأموال تصرف ولكن التركيز كان دائما على المادة العلمية أو على كم عدد الأشخاص الذين حضروا والتقارير والحضور وما إلى ذلك وكان المتدربون أنفسهم هم آخر ما يشغلنا، العنصر الآخر الذي كان واضحا وجليا هو ما مدى نشاط المتعلم و مشاركتهم في الرحلة التعلمية إضافة الى التغير الملموس الذي نشهده أثناء وبعد التدريب.

وضعنا خطوات أساسية لرحلة التغيير وكان لفريق سيجا جروب الفضل في إبقاء رحلة التغيير منطقية ومستمرة بعيدا عن الحماس الزائد او الإحساس بالإحباط.

المرحلة الأولى من التغيير كانت بحضور أفراد فريق التعليم والتطوير رحلة تأهيل المدربين على تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة باستخدام إطار FIRST-ADLX لنكون نواة التغيير في المؤسسة، 10 أفراد من 4 دول مختلفة مجتمعين لتمضية أربعة أيام من التعلم وتغيير المفاهيم المستمر، يمكنني الجزم أن هذه الرحلة كانت أقوي حدث تعلمي حضرته في خلال خبرتي التي تمتد الى ما يقارب الـ15 عاما. أكثر ما ساعدنا هو التنوع الشديد ما بين الأفكار والمفاهيم mindset, المهارات skillset والأدوات toolset التي يتم تقديمها بتناغم شديد، فبمجرد تقديم فكرة جديدة وقبل أن يبدأ التساؤل (كيف سنطبقها؟) نجد أنفسنا كمتعلمين بدأنا التطبيق والتعرف على أدوات مختلفة، كنا نبدل باستمرار بين نظرتنا كمتعلمين ونظرتنا كمدربين ومصممين تعلميين طوال أيام التدريب.

بدأنا التطبيق بأربع برامج تدريبية كنا قد دربنا الموظفين عليها بالفعل في مئات الجلسات التدريبية ومن ثم حولنا هذه الأربع مواضيع الأساسية التي تخدم إطار الكفاءات الخاص بالمؤسسة إلى برامج تتماشى مع منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX. لم تكن تجربة سهلة على الإطلاق, فمن السهل جدًا الانزلاق للطرق القديمة، مع الأخذ في الاعتبار قيامنا باستخدام نفس مكتبة المواد العلمية السابق ذكرها.

أول برنامج تم تغييره كان بعنوان “التخطيط وترتيب الأولويات”، حاولت كثيرًا في تحوليه من 215 شريحة عرض باوربوينت إلى أنشطة تفاعلية تركز على وصول المتعلم للأهداف من التدريب وواجهتني تحديات متعددة لتحويل هذا المحتوى إلى تجربة معايشة نشطة عميقة للمتعلم، ولكن وفي التجربة الأولى لي لتطبيقه مع المتعلمين فوجئت بهم أثناء المراجعة النشطة يقومون بذكر كل النقاط التي كانت من قبل مكتوبة في شرائح العرض بدون رؤيتها من قبل على الاطلاق.

من الأشياء التي احتجنا إلى شرحها لأصحاب المصلحة والإدارة العليا في الشركة هي الانخفاض الشديد في عدد الدورات التدريبية التي شهدتها السنة الأولى من التغيير، وكان هذا الانخفاض طبيعيا بما أن التركيز تحول من أداء اكبر عدد من الساعات إلى تقديم تجارب غنية وحقيقية ومؤثرة في الأداء، تحولت التقارير في هذه الفترة من مجرد أرقام إلي بيانات كمية تحتوي على آراء المتدربين. 

على جانب آخر، واجهت مجموعة أبو داود تحديًا كبيرًا في قسم العمليات، حيث يؤدي أي تغيير في تسلسل العمليات إلى إحداث اضطرابات في العملية بأكملها، ولذلك، استغرقنا وقتًا طويلًا في الاجتماعات لإقناع المسؤولين في هذا القسم بأن الاستراتيجية الجديدة التي تعتمد على تدريب مدربين محليين في كل دولة، واستخدام منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX كمنهجية أساسية لتيسير البرامج، هي الأكثر فاعلية والأكثر توفيرًا للمال، وستؤدي إلى تحقيق أثر أفضل، فالاستراتيجية تعتمد على فرق مدربين محليين جاهزين طوال الوقت لتدريب الأفراد بشكل مستمر.

ومع ذلك، كان من المهم أن يتم اختيار المدربين المناسبين بعناية للاستثمار فيهم وجعلهم جزءًا من هذه التجربة المثيرة، وبدأت عملية البحث عن المدربين الذين يتمتعون بالشغف والرغبة في تطبيق هذا الموضوع، وحددنا معايير خاصة لاختيارهم، منها تصويرهم لفيديو يشرح فيه سبب رغبتهم في تطبيق هذا الموضوع.

ونجحنا في اختيار الأشخاص المناسبين لرحلات تأهيل المدربين على تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة باستخدام إطار FIRST-ADLX، ثم بدأنا في تنفيذ المراحل المتتابعة لإطلاق هذه الرحلات وانتشار المنهجية في الدول المختلفة، من مصر والسعودية إلى باكستان وغيرها. في كل مرة نتوقف عند إحدى المحطات التي شهدت إيماناً كاملاً بفكرة منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX، وإيجابياتها، والأثر الذي ستتركه على المدربين والمتدربين على المدى الطويل، ونحن الآن سعداء بأن لدينا 60 مدربًا انضموا إلى رحلات تأهيل المدربين على تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة باستخدام إطار FIRST-ADLX وأصبحوا جاهزين لتطبيقه في رحلاتهم التدريبية، كما أنهم مدركون لمفهومه ومنهجيته بشكل كامل، الحمد لله على ذلك.

النتائج

النتائج بدأت في الظهور بعد المرة الثانية أو الثالثة لتنفيذ هذا البرنامج باستخدام المنهجية الجديدة فبالرغم من أننا اعتدنا على العديد من الأعذار في الصباح من المتدربين لشرح لماذا لا يستطيعون الحضور ، بدأنا نلاحظ التزاما أكبر بكثير بعد انتشار الخبر ما بين الموظفين أن التدريبات أصبحت الآن مختلفة.

العنصر الأساسي الذي لاحظناه أيضا هو قلة التسرب من التدريب نفسه فكم من المرات كان بعض الأشخاص يظهرون في الصباح لتسجيل الحضور ومن ثم يختفون مع أول استراحة قهوة أو يخرجون لإجراء مكالمات تليفونية عشرات المرات خلال اليوم ولكن مع هذا النظام الجديد فوجئنا بأكثر من شخص يخبرنا في آخر اليوم جملة ذهبية ألا وهي “لم نشعر بمرور الوقت”

بالإضافة إلى ذلك أصبحنا نرى الكثير من المشاركات عن كيف نفذ هؤلاء الأشخاص ما يتعلمه في مجال العمل فأصبحوا يشعرون بقيمتهم وقيمة ما يتم تعلمه، وكأن هذا التدريب مخصص لأجلهم هم و أدركوا كيف يمكن أن يفيدهم هذا التدريب سواء في حياتهم الشخصية أو في حياتهم العملية وبالتالي أخذوا على عاتقهم أن يثبتوا لإدارة التعلم والتطوير أن مجهودهم كان في محله وأن هذه التدريبات قد تم الاستفادة منها وتنفيذها في مكان العمل، في رأيي من أعظم اللحظات التي شعرت فيها بالأثر كانت أثناء مروري بجانب زميل لي لأجده يخطط مهامه باستخدام المنهجية التي تعلمها من التدريب منذ عدة أسابيع.

بمرور الوقت تغيرت ثقافة المؤسسة حول التدريب فأصبح الموظفون بدلا من أن يتهربوا من حضور التدريب يأتون إلى الجلسة التدريبية ليشهدوا الكراسي الموضوعة بشكل مفتوح بدون أي طاولات فنجدهم يضعون متعلقاتهم بجانب الباب ويستعدون بابتسامة كبيرة ومستوى أعلى بكثير من الطاقة الإيجابية.

المرحلة الثانية تمثلت في تأهيل عدد أكبر من الموظفين داخل المؤسسة ليقوموا بدور الميسرين لفرقهم وللآخرين في الشركة، لم تكن هذه هي المرة الأولى التي نقوم فيها بتأهيل مدربين داخليين ولكن هذه المرة كانت مختلفة للغاية.

انتقلنا من الكم الى الكيف، فبدلا من محاولاتنا المستمرة لاستخدام الموظفين كمدربين، إلى البحث عن الأفضل ومساعدتهم لتأهيلهم عن طريق حضور رحلات تأهيل المدربين على تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة باستخدام إطار FIRST-ADLX، فتمحور دور هؤلاء المنضمين حديثا إلينا في تيسير الدورات التدريبية خاصة التقنية منها مثلا المبيعات والخدمات اللوجستية، ساعد بعضهم في تصميم هذه البرامج بصفتهم خبراء محتوى ولكن معرفتهم بطرق التعلم التفاعلي جعلت أفكارهم متسقة تماما مع ما يتم تصميمه وتنفيذه.

مررنا بالعديد من المراحل من التشكك و التخوف والمناقشات أن هذه الطريقة الجديدة لن تنجح ولكننا بفضل الله تمكنا من أن نثبت للجميع بأنه بمجرد أننا بالتزامنا بمعايير منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ومن ورائها إطار FIRST-ADLX فقد تحولت الثقافة التدريبية في المؤسسة من مجرد تدريب قهري إلى إندماج كامل في العملية التعلمية ما بين إدارة التعلم والتطوير وبين المديرين والموظفين.

لكي نكون دقيقين، في العام الأول، قمنا بتقييم شامل لجميع المدربين لدينا، ووجدنا أن حوالي 50-60% منهم يستخدمون المنهجية بشكل كامل خلال رحلات التعلم الخاصة بهم، وذلك بسبب الضغط الكبير الذي يواجهونه، كما وجدنا أن بعض المدربين ليسوا مؤمنين بشكل كامل بمنهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة.

في العام الثاني، قمنا بتصميم حملة تحفيزية كبيرة باسم “Go For Gold”، استخدمنا فيها تقنية “Gamification” لتشجيع المدربين على تحسين أدائهم والوصول إلى المستوى الذهبي، كما تم دمج المديرين في هذه الحملة لتحقيق النجاح، تم الإعلان كل شهر عن الأفضليات والإنجازات التي تحققت، وشملت ذلك بعض أعضاء مجلس الإدارة الذين ساهموا في نجاح الحملة، بفضل هذه الحملة، ازداد عدد المدربين الذين يستخدمون منهجية ADLX في تدريباتهم، وأصبحت مؤسسة أبو داوود واحدة من أول المؤسسات التي تطبق منهجية ADLX. ونجحنا في تأثير العديد من الأشخاص في عدة بلدان، وأصبحنا جميعا نعمل بنفس المنهجية والعقلية، واليوم، عندما يتم تدريب أي شخص باستخدام منهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX، يمكن للمتدربين السابقين التعرف على أن هذا المدرب يستخدم نفس المنهجية التي يستخدمها المدربون الآخرون، حتى لو كانوا من جنسيات مختلفة.

يتساءل البعض عن سبب تبني فريق التعلم والتطوير بمؤسسة أبو داود للمنهجية بشكل سريع وبشغف كبير، والإجابة على هذا السؤال تعود إلى العديد من الأسباب، ومنها:

– انفتاح فريق العمل على مفهوم إدارة المواهب، وهو ما جعلهم يرون أهمية تبني منهجية ADLX التي تساعد في تطوير وإدارة المواهب بشكل فعال.

– إيجابية الأثر الذي رأوه فريق التعلم والتطوير بعد تجربة منهجية ADLX على أرض الواقع، حيث زادت معدلات الاندماج والتفاعل والروح الإيجابية بين المشاركين، وهذا أثبت فعالية المنهجية وسرعة التأقلم في كافة السياقات، سواء كان البلد المستهدف باكستان أو العراق أو تركيا أو السعودية.

– الاعتقاد المتزايد بقوة المنهجية وتأثيرها بعد تجربتها المتميزة من قبل المشاركين، حتى لو كانوا يختلفون في الخبرات والسياقات والجنسيات، فقد اكتشفوا مدى فعالية منهجية ADLX في تعزيز المتعلم النشط وتعميق تعلمه وتحسين عملية التعلم والتطوير بشكل عميق ومنهجي.

وهنا يظهر لدينا بشكل واضح بيان الأثر التدريبي على فريق التعلم والتطوير أثناء رحلة التعلم ذاتها وبعدها واندماجهم في التطبيق والأثر والتغيير العام في ثقافة المؤسسة.

بشكل عام، يمكن القول أن فريق التعلم والتطوير بمؤسسة أبو داود وجدوا في منهجية ADLX ومن ورائها إطار FIRST-ADLX ما يلبي توقعاتهم واحتياجاتهم بشكل كامل، وتمكنوا من الاستفادة القصوى منه في تطوير المواهب وتحسين أدائهم.

تمثل رحلة تجربتي مع منهجية ADLX في مؤسسة أبو داود تحديًا شيقًا، فكان علينا تصميم البرامج التي ستستخدمها المتدربون والمدربون المستقبليون الذين سيكونون موظفين في الشركة، فقد قام فريق التعلم والتطوير المركزي بتصميم هذه البرامج، حرصًا على مطابقتها لمنهجية تجربة معايشة المتعلم النشطة العميقة ADLX ومراعاة جميع مكوناتها.

وفي النهاية، كان الهدف هو تيسير استخدام هذه البرامج وتنفيذها بسهولة من قبل المتدربين، ولذلك تم بناء البرامج على منهجية ADLX والتأكد من أنها يمكن فهمها وتطبيقها بكل سهولة وفعالية.

وكانت رحلتي مع منهجية ADLX في مؤسسة أبو داود ملهمة ومؤثرة بدءًا من مرحلة اختيار المتدربين ووصولًا إلى مرحلة قياس الأثر، ويعود هذا الأثر العميق إلى تطبيق المتدربين للمنهجية بشكل حيوي وفعال، بفضل تفعيل فريق سيجا جروب لها وتمكنه من إظهار الفوائد والتفاعلات بين مكونات المنهجية، وبفضل هذه الرؤية والتطبيق الفعلي، أصبحت منهجية ADLX سهلة التنفيذ والاستخدام، وليس مجرد حبر على ورق، بل يمكن تفعيله وإدامة أثره.

أ. بهاء حسين – Learning and Development Director in Abo Dawood

ومساعدة م. آية مدحت – Learning and Development business partner in Abo Dawood